Las empresas de América Latina no encuentran el talento humano que buscan. Una encuesta internacional de 41  mil empresas, encontró que más del 60% de los empleadores en países como Brasil y Perú tienen problemas para llenar sus vacantes. En Costa Rica, más del 45% de las empresas encuestadas viven esta realidad — no consiguen  dar con el personal apropiado.

LogoBID_eslogan_esp_color_baja72dpi_RGB_jpgCon los desafíos en el reclutamiento, la retención de los empleados se vuelve una prioridad para el sector privado. Tanto más en la industria hotelera, donde los horarios son pesados y las jornadas de trabajo son largas.

Para que un hotel pueda operar de forma eficaz, hace falta personal especializado en áreas técnicas, administración y ventas. Sin embargo, en un país como Costa Rica, este talento es difícil de encontrar; atraerlo y retenerlo es de suma importancia para la productividad y el éxito financiero de las empresas.

Marriott Costa Rica ha tomado un paso importante en este sentido. En estos días celebra la obtención de la  certificación en equidad de género EDGE, que le ha servido como punto de partida para introducir nuevas políticas de personal. La metodología EDGE (Dividendos Económicos para la Equidad de Género, por sus siglas en inglés), usa un enfoque orientado al negocio para evaluar el talento, las políticas y la cultura corporativa de una empresa.

Así, ayuda a crear una mano de obra más equilibrada a través de aspectos como la igualdad de remuneración por un mismo trabajo, el reclutamiento y el trabajo flexible. Como resultado de este proceso, Marriott Costa Rica se  convirtió en una de las primeras empresas privadas del país en adoptar la licencia de paternidad remunerada.

Si bien los funcionarios públicos de Costa Rica reciben hasta 5 días pagados de licencia de paternidad, los trabajadores del sector privado no gozan del mismo privilegio. Está a criterio de cada empresa otorgarlo.

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¿Por qué Marriott Costa Rica decidió apoyar a los nuevos padres?

Según Xenia Parra, gerente de recursos humanos de la empresa, la licencia de paternidad y otras medidas parecidas aportan muchos beneficios para las empresas. La cadena hotelera analizó los costos asociados y concluyó que al ofrecer cinco días de licencia remunerada, aumentaría de forma importante la lealtad de sus empleados varones.

“Cuando consideramos la decisión de adoptar la licencia de paternidad, nos dimos cuenta de que el impacto  económico de esta medida para Marriott era muy bajo”, señala la gerente.

La cadena hotelera ofrece tres días remunerados para los padres con hijos recién nacidos y dos días que se pueden  tomar en los dos meses siguientes al nacimiento. Antes de adoptar esta política, los padres podían pedir un permiso sin goce salarial. Según Parra, “el problema de esto era que el empleado dejaba de recibir su sueldo cuando más lo necesitaba”.

Equilibrio entre la vida personal y el trabajo

Para Marriott Costa Rica, el beneficio de estas políticas radica en una manera de promover el equilibrio entre la vida personal y laboral. Además, es una de las medidas más efectivas para aumentar la equidad de género en el trabajo, ya que los padres pueden involucrarse desde temprano en las responsabilidades familiares. Las madres, por su  parte, capitalizan este tiempo con mayor experiencia y oportunidades de ascenso dado su regreso pronto al trabajo.

“Gracias a la licencia, Marriott está ganándose la lealtad y el compromiso de sus colaboradores”, resalta Luis Bolaños, director de compras y primer empleado en hacer uso de la licencia con el nacimiento de sus gemelos. Para  Bolaños compartir tiempo con sus hijos desde el principio, tiene un valor especial. “Marriott reconoce que para el trabajador la familia es lo más importante”.

Además de introducir la licencia de paternidad, la hotelera está capacitando a sus gerentes y colaboradores sobre  los sesgos de género. Ha tomado consciencia de los beneficios que estas medidas generan a mediano y largo plazo y acaba de cumplir el segundo de tres niveles de la certificación EDGE.

Xenia Parra, la gerente de recursos humanos, está convencida de que la empresa ha emprendido el camino cierto  para seguir siendo exitosa en el país: “La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, además de crear un ambiente laboral equitativo, contribuye a mejores resultados financieros para las empresas. Nosotros seguiremos impulsando este tema a lo largo de nuestras operaciones”.

—Escrito por —

Sanola Daley es oficial de gestión de inversiones para productos y servicios no financieros de la Corporación Interamericana de Inversiones (CII). Desarrolla productos y programas para apoyar a los clientes de la CII y para potenciar el empoderamiento económico de la mujer y la igualdad de género en las estrategias y operaciones
del sector privado. Oriunda de Jamaica, ha vivido en Nueva York, Puerto Rico y Costa Rica.

Jimena Serrano es consultora en temas de igualdad de género para el Equipo de Servicios de Asesoría de la  Corporación Interamericana de Inversiones del Grupo BID. Actualmente trabaja con los oficiales de inversión para maximizar las oportunidades para las mujeres en las operaciones de la Corporación con el sector privado. Se ha centrado sobre todo, en la construcción del “business case” para integrar a las mujeres en sectores como la agricultura y la energía y en intervenciones para incluir a más mujeres en sectores no tradicionales de la economía.

 

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